情商领导力：如何让员工心甘情愿的跟随你？

《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈德曼在其《情商》引入的情商（EQ）概念对领导学领域产生了巨大的影响。戈德曼的一个核心观点是，商业社会长久以来太过强调“思维”智力的重要性，忽略了情商，而要想真正全面地理解领导效力，既要衡量情商，又要衡量传统的智商。

高情商的领导相对于已有的职位权势和所掌控的物质激励，往往更喜欢从影响力入手。因为一个领导对下属的影响力，决定了团队的战斗力和凝聚力。

因此，戈德曼提出了构成情商的五个要素：

自我意识

 （Self Awareness）  

自识者智，自知者明，即个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是自大，更不是妄自尊大。

企业里的高层领导人在脾气爆发时，对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。

自我管理/约束

  (Self Management/control)：  

自我意识是自我管理或自我约束的基础。自我管理的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。

自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。本人对世界的认知、对人生的感悟、对生活的积极态度、和自身正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。

自我激励     (Self Motivation)：   

自我激励，对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。西点军校的士官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下保持一种不断进取、自我激励的精神。对中、高层经理最重要的要求也是提高他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。中国女排之所以长盛不衰，正是因为多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。

对工作持续的热情源于一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移地追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有积极的态度，永不承认失败。因此，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤为重要。它可以把工作压力和生活压力转化成动力，为事业的成功、生活的美好建立良好的基础。

移情能力或同理心

    （Empathy）：       

移情能力是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。移情能力的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，擅长倾听思考，然后再谨慎判断。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。

社会交往能力

   （Social Skills）：  

情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，这种交流公关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。

那么具体该如何做？

第一：设定目标

很多管理者说，目标都有啊。作为管理者，任何观念和方法都得再深入一步，而非浮于表面。目标每个企业都有。问题是你企业的目标和个人有什么关系？很多企业领导者发现，企业目标宏伟高尚。但是下属却提不起精神。

为何？你再好与我没关系。我会跟随你？举个简单例子。假设读者是位女生，甲与乙都向你求婚。甲说“我有200万存款，100万的房子，30万的汽车，我一年收入50万，你跟我吧”。而乙则说“我只有100万存款，但是只要你跟我结婚，钱都归你管；我只有20万的车，但是车给你用；虽然房子不大，但是只要你跟了我，产证一定加上你的名字；虽然一年收入只有30万，但是我会努力的。不仅对你感情专一，更要让你生活越来越幸福”。各位，你会选择谁？应该是无一例外的都选择乙，为何？甲很好，但是对女生怎么样，没有表态。乙在经济方面不如甲，但是，女生跟了乙，她会有好处。

所以，各位领导者，如果你希望下属跟随你，首先要注意：以后的任何目标不要自顾自说。而是要把企业目标和下属目标结合起来，一旦形成共赢价值链，那下属的主动性自不必说。

第二：换位思考

如果你是一个下属，当老板告诉你开会不能开手机的时候。老板自己的手机却在开会时铃声大作，你会作何感受？其实是一样的。

给大家个例子。甘地被称为印度“圣雄”。一次，一个妇女带着小孩子来找甘地，希望劝导孩子不要再吃糖了，因为孩子只听甘地的。甘地听完后，对妇女说，一周之后来找我。一周之后，当妇女带着孩子来的时候，甘地摸了摸孩子的额头说，不要吃糖，吃糖对牙齿不好。然后示意妇女可以了。妇女很生气，说既然这么简单的一句话，为何还要等一周再来，一周前为何不讲。甘地轻声说道，因为一周之前，我也在吃糖。

君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。作为一个领导者，哪怕你的权力再大，如果不能以身作则，要期望得到下属长期的跟随和认同，也是不可能的。

所以提醒各位领导者。下属不听你说什么，而是看你怎么做。如果希望下属能上行下效。那就好好努力吧，严以律己，才能其身正，不令而行。

第三：情绪管控

非常多的领导者不懂得情绪管控。一言不合，怒气相向。笔者专门做过调查。一个领导者的情绪会直接影响下属情绪。而几乎所有的下属，都不喜欢跟一个喜怒无常的领导共事。因为捉摸不透的情绪，总是让自己在工作时战战兢兢。而我们发现，一个被下属认可和跟随的领导，绝大部分时候，都是个懂得控制情绪的人。

所以，作为一个期望提升个人影响力的领导。适当控制自己情绪，知道什么时候该用什么情绪。从而更好的去影响下属，只有影响下属的情绪，才能影响下属的行为。

第四：做领导的，尽量别“手贱”

什么叫“手贱”？就是有事没事帮下属做事，插手下属正在做的事。

许多领导对于工作的态度是，我厉害，我来做。殊不知，一个处处抢着做事的领导，一定会造就一批无能的下属。而对于一个有上进心的下属，没有自己独立完成工作的机会，实际上是一种失败的表现。作为领导者，懂得适时适量的授权下属做事，也是一种很好的影响方式。因为一个优秀的下属，总是会珍惜一个不断提供成长机会的领导。

所以，作为一个领导者，如何让下属跟随你，其实并不难。换位思考，站在下属角度看看。如果你是下属，你就会知道什么样的领导是你特别想跟随的。记住一点，团队效率永远大于领导个人。同时，一个发自内心跟随你的下属，会主动积极的为团队创造更多更大效益。

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